Wie zich wel eens in de oneindige wereld van medewerkerstevredenheid heeft verdiept, kent de volgende quote ongetwijfeld: “If you take care of your employees, they will take care of the clients.” De uitspraak komt van de gewiekste én zeer succesvolle zakenman Richard Branson en staat sindsdien eigenlijk symbool voor de manier waarop we tegen employee experience aan (zouden moeten) kijken. Bij Lansigt zijn we iedere dag bezig om ervoor te zorgen dat de ervaringen van onze medewerkers zo optimaal mogelijk zijn. Hoe? Dat lees je in deze blog.
Alleen tevredenheid is niet genoeg
Laten we beginnen met een interessant gegeven: je wilt als bedrijf zijnde eigenlijk helemaal geen ‘tevreden’ werknemers. De term ‘medewerkerstevredenheid’ is dan ook niet per se goed gekozen. Werkgeluk gaat tenslotte verder dan tevredenheid of bevlogenheid, vertelt Daphne Lievaart, HR Manager bij Lansigt en in die hoedanigheid onder meer verantwoordelijk voor het HR-beleid. “Werkgeluk is een extra dimensie, die wordt beïnvloed door de totale beleving van hoe het is om ergens (voor) te werken: de werkbeleving, ofwel employee experience.”
Ze vult aan: “Het is dan ook niet per se heel boeiend om te zien waar ontevredenheid in het algemeen over gaat, want je wilt juist weten waarom mensen (niet) betrokken en bevlogen zijn. Dat begint overigens al in je selectie, dus: waarom is iemand gemotiveerd om een bepaalde rol in te vullen? Dat moet niet zijn omdat ze veel geld willen verdienen, bijvoorbeeld, maar omdat ze het werk verschrikkelijk leuk vinden en de functie ze energie geeft.”
Eerste contactmoment is al belangrijk
Ietwat gechargeerd gezegd: gelukkige werknemers creëer je al vanaf het allereerste contactmoment. Daar is Daphne zich dan ook van bewust, de candidate journey dient soepel over te lopen in de employee experience. Daar kun je op verschillende manieren voor zorgen. Het begint bij de manier waarop je je als bedrijf online profileert én hoe je dat vervolgens ook, in de (eerste) gesprekken die je met kandidaten hebt, opvolgt. Als je je online heel anders voordoet dan dat je in de gesprekken blijkt te zijn, val je bij de eerste contactmomenten al door de mand. Daar waakt men bij Lansigt dan ook voor.
Voel je op je gemak
Eén andere stap om de komst van een nieuwe werknemer bij Lansigt zo soepel mogelijk te laten verlopen, is verwachtingsmanagement in het algemeen. Daphne: “In de eerste week voeren de nieuwe collega en de leidinggevende een gesprek over wat je verwachtingen als medewerker zijn en hoe je de eerste week ervaren hebt. Zo proberen we ervoor te zorgen dat de drempel zo laag mogelijk is en blíjft.” Ook nog voordat je überhaupt je eerste stap als medewerker binnen het pand zet, doet Lansigt haar best om je op je gemak te stellen. Voor je eerste dag word je gebeld om even alles door te nemen, zoals hoe laat en waar je precies verwacht wordt.
Ontwikkeling in de breedste zin van het woord
Heeft de kersverse collega inmiddels zijn of haar draai gevonden, dan is ontwikkeling een belangrijk thema. Daphne spreekt daarbij over de ‘performance cyclus’. Met andere woorden: de manier waarop je je ontwikkelt in combinatie met je prestatie, in de breedste zin van het woord. “Dat gaat nu nog old school met formulieren, maar we willen dit veel moderner vormgeven. Interactiever, laagdrempeliger, met veel meer contactmomenten. Want: lang niet alle waardering die wordt gevoeld, wordt geuit.”
En dat terwijl de huidige generatie werknemers juist veel meer de behoefte heeft om feedback te krijgen en zich te ontwikkelen. “Mensen zijn veel bewuster bezig met zichzelf: hoe wil ik me ontwikkelen, wat vind ik leuk, dat soort dingen. Vroeger was er meer sprake van een cultuur die gericht was op werken om brood op de plank te krijgen, maar nu zijn mensen veel meer bezig met dat ze het werk dat ze doen, leuk vinden.”
HR-adviseurs gaan op pad
Om die reden ben ik aanwezig op de verschillende vestigingen: op dinsdag in Gouda, op donderdag in Ridderkerk (voormalig kantoor, verhuisd naar Barendrecht - red.) en de andere dagen in Alphen aan de Rijn of bij de klant. “Die momenten gebruik ik om te zien wat er nodig is, zet ik mijn voelsprieten uit in de verschillende teams. Zo willen we vanuit een driehoek, leidinggevende, medewerker en HR, alert zijn op signalen en behoeftes van medewerkers.
Een zo open mogelijke cultuur
Gaat het om de een of andere manier toch niet lekker of besluit een medewerker simpelweg een andere uitdaging aan te gaan? Dan wordt ook daar kritisch naar gekeken. “Op het moment dat je het signaal krijgt dat er iemand niet lekker in zit, dan gaan we gelijk het gesprek aan. Je wilt een zo open mogelijke cultuur, zodat het gesprek kan worden gevoerd over of iemand het wel naar zijn zin heeft.”
Ook over toekomstig verloop wordt het gesprek intern gevoerd. Welke verwachtingen heeft de leidinggevende hierbij. “Een vertrekkende medewerker an sich hoeft niet per se erg te zijn, want dat kan ook leiden tot vernieuwing. Maar, vooropgesteld: binnen de krapte die we hebben, wil je je mensen natuurlijk altijd graag behouden.” En daar doet Lansigt dan ook iedere dag weer haar uiterste best voor.
